Assessment Center
Assessment Center sind mittlerweile ein weit verbreitetes Instrument zur Personalauswahl und Potenzialschätzung. Sie stehen aber auch immer wieder in der Kritik aufgrund unzureichender Qualität vieler am Markt unter dem Namen „Assessment Center“ laufender Verfahren.
Ich arbeite zusammen mit tpm – team für psychologisches management (www.tpm-team.de) seit mehr als 15 Jahren an der Entwicklung, Umsetzung und Verbesserung von AC-Verfahren in unterschiedlichen Branchen (u. a. Banken, Versicherungen, Maschinenbau, Automobilindustrie).
Sorgfalt bei Konstruktion von Kriterien und Übungen, gründlich ausgebildete Beobachter, die Beobachtungskriterien und nicht nur Übungen unterscheiden können sowie Transparenz und Fairness bei der Durchführung sichern dabei den lang anhaltenden Erfolg unserer Arbeit.
Wir wollen nicht nur die am besten geeigneten Personen für die jeweilige Funktion auswählen, sondern auch den abgelehnten Kandidaten ein faires Bild rückmelden.
Schließlich sind Kandidaten von heute womöglich Geschäftspartner von morgen.
Hogan Assessment Systems
Assessment Center sind eine wichtige, aber vergleichsweise aufwändige Methode, um Informationen über Personen zu erhalten.
Eine andere, ebenfalls in der Forschung und Praxis häufig angewandte Methode sind Persönlichkeitstests. Tests sind einerseits ökonomischer einsetzbar als Assessment Center, sie beruhen aber stets auf Selbstaussagen und benötigen, wenn sie aussagekräftig sein sollen, viel Sorgfalt bei Konstruktion und Interpretation.
Ein weltweit genutztes und anerkanntes System wurde von Prof. Robert Hogan in den letzten 30 Jahren aufgebaut. Er forschte und lehrte an der University of Oklahoma, Tulsa und entwickelte seine Idee, einen auf dem Fünf-Faktor-Modell der Persönlichkeit aufbauenden Persönlichkeitstest zur Potenzialdiagnose von „normalen“ Personen im Hinblick auf ihre beruflichen Entscheidungen zu nutzen. Über ständige Weiterentwicklung und Überprüfung der Normen für unterschiedliche Kulturkreise und Berufsgruppen ist sichergestellt, dass die Qualität der Testergebnisse stets auf der Höhe der Forschung bleibt. Zudem sind nur ausgebildete und lizenzierte Trainer berechtigt, die Tests anzuwenden.
Das Testsystem setzt sich aus drei einzelnen Tests zusammen:
Hogan Personality Inventory (HPI)
HPI beurteilt die Stärken der Persönlichkeit. Der Test gibt Auskunft über charakteristische Verhaltensweisen einer Person im Arbeitsalltag sowie in sozialen Situationen.
Hogan Development Survey (HDS)
HDS konzentriert sich auf kritische Ereignisse im Arbeitsumfeld und betrachtet den Umgang einer Person mit Stress und die daraus folgenden Reaktionen. Es werden elf Verhaltensmuster unterschieden, die das Potenzial einer Person einschränken. Der Test gibt somit Auskunft über bestehenden Risiken für beruflichen Erfolg sowie über mögliche Entwicklungsbereiche einer Person.
Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
MVPI erfasst das Wertesystem einer Person. Geteilte und akzeptierte Werte und Normen sind ein wichtiger Bestandteil für das erfolgreiche Arbeiten eines Teams. Die Wertvorstellungen einer Führungskraft sollten zudem mit den im Unternehmen vertretenen Werten übereinstimmen. Maßnahmen zum Teambuilding können beispielsweise aus den Ergebnissen dieses Tests abgeleitet werden.
Ein weltweit anerkanntes Verfahren
Mittlerweile absolvieren jährlich weltweit etwa zwei Millionen Menschen einen seiner Tests (www.hoganassessments.com).
Seit 2006 bin ich ausgebildet und lizenziert, die Tests aus dem Hogan Assessment System anzuwenden und für die Beratung zu nutzen. Typische Einsatzgebiete sind beispielsweise Stellenbesetzungen, Karriereentwicklung und –planung sowie Analysen von Arbeitsteams.